Данном разделе будем помещены вопросы, на которые в силу разных причин мы не можем ответить достаточно быстро.
В практике установления взаимоотношений между спортсменами (спортивными тренерами) и организациями их привлекающими (назовем такие организации для простоты «нанимателями») постоянно возникают проблемы определения сущности данных взаимоотношений.
Мы, как практикующие юристы, сталкиваемся с данными проблемами по факту их существования на практике.
Итак, с чего все началось? С самого простейшего, но часто задаваемого вопроса:
Что планируется выплачивать спортсменам и тренерам? «Заработную плату» или «гонорар»?
Несмотря на кажущуюся отвлеченность и простоту вопроса, от ответа на него зависит фактически вся система взаимоотношений между спортсменом (тренером) и его «нанимателем». Начиная от содержания договора, применимого к данному договору права и заканчивая итоговыми удержаниями из причитающихся спортсмену (тренеру) выплат.
Причем вся «головная боль» решения данной проблемы ложится на плечи бухгалтерии «нанимателя», а так же контролирующих органов, которые дают оценку обоснованности и правильности движения денежных средств.
Согласно ст. 32 Закона РБ от 19.06.1993 года «О физической культуре и спорте», профессиональный спорт - предпринимательская, трудовая и иная не запрещенная законодательством деятельность, направленная на достижение высоких спортивных результатов и получение доходов (вознаграждений) от организации спортивных мероприятий и (или) участия в них.
Так в каких взаимоотношениях состоят спортсмены (тренеры) и их наниматели? В трудовых? В гражданско-правовых?
Для белорусской науки эта тема новая и практически неурегулированная.
В России проблемы правового регулирования в области профессионального спорта исследуются уже давно.
Трудовое законодательство Республики Беларусь не выделяет спортсменов в отдельную категорию работников.
Основой трудового законодательства является без сомнения Трудовой Кодекс.
Проблемы в области спорта начинаются с момента составления штатного расписания нанимателя, и, заметим, еще до заключения трудового договора.
Согласно статье 19 ТК Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных сведения о трудовой функции работника - работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией. Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь
Статья 47 ГК Республики Беларусь устанавливает:
- При создании коммерческой организации формируется уставный фонд этой организации в порядке, установленном законодательством. Коммерческая организация самостоятельно определяет размер уставного фонда, за исключением коммерческих организаций, для которых законодательством устанавливаются минимальные размеры уставных фондов.
- Вкладом в уставный фонд коммерческой организации могут быть вещи, включая деньги и ценные бумаги, иное имущество, в том числе имущественные права, либо иные отчуждаемые права, имеющие оценку их стоимости…..
- Если по окончании второго и каждого последующего финансового года стоимость чистых активов коммерческой организации окажется менее уставного фонда, такая организация обязана в установленном порядке уменьшить свой уставный фонд до размера, не превышающего стоимости ее чистых активов. В случае уменьшения стоимости чистых активов коммерческой организации, для которой законодательством установлен минимальный размер уставного фонда, по результатам второго и каждого последующего финансового года ниже минимального размера уставного фонда такая организация подлежит ликвидации в установленном порядке.
Что мы можем вынести из текста закона?
Несмотря на заковыристое название это банальный договор подряда. Да-да. Именно так классифицируются работы (услуги) по данному договору.
По договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику в установленный срок, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (уплатить цену работы). Работа выполняется за риск подрядчика, если иное не предусмотрено законодательством или соглашением сторон.
Особенностью для данного вида договора является изначальная установка, что работа выполняется из сырья/материалов заказчика.
Счастлив тот наниматель, который не сталкивается с необходимостью наказывать своих нерадивых работников. Честно говоря, не сталкивался с такими фактами.
Рано или поздно все приходят к необходимости применения к работникам тех или иных мер ответственности.
На сегодняшний день, практически все наниматели связывают ответственность работников с мерами материальной ответственности. Как говорится, стараются наказать рублем.
Зачастую это неоправданно и незаконно.
Основными ошибками нанимателей, при привлечении работника к ответственности, являются:
Озадачили меня на днях вопросом. Честно говоря, даже растерялся сразу – что ответить?
На поверхности ответа не оказалось, пришлось хорошо поразмышлять.
Суть дела проста:
Резидент Республики Беларусь (Исполнитель) подрядился из давальческого сырья изготовить для российской компании (Заказчик) продукцию.
В общем ничего сложного – услуги по переработке.
Да вот заспорили они по вопросу: какую цену готовой продукции указывать в накладных на отгрузку от Исполнителя к Заказчику.
Заказчик настаивал, чтобы Исполнитель указывал в накладных в виде цены продукции только стоимость услуг по переработке. Причем требовал категорически. Ну а Исполнитель считал, что необходимо указывать цену продукции с учетом стоимости материала Заказчика.
Сегодня очередной раз поругался с очередным бухгалтером.
Вернее не поругался, а "активно поспорил". В который раз убедился, что бухгалтерия живет в своем сосбтвенном загадочном мире, попытки изменения в котором воспринимаются как явная контрреволюционная деятельность.
"Вы юристы вечно такого намутите, что потом ничего не разберешь".
А что тут разбирать-то? придерживайтесь законодательства - все же проблем меньше будет впоследствии.
Извиняюсь, отвлекся, эмоции понимаете-ли.
Суть проблемы (застарелой проблемы, замечу) - такое загадочное определение "полставки" (они же четверть ставки и т.д.).
Начнем с общих положений законодательства о труде. Статья 17 ТК РБ устанавливает предельный срок, на который может быть заключен срочный трудовой договор – 5 лет.
Соответственно, максимальный предельный срок, на который может быть заключен контракт, ограничивается именно этим сроком. В качестве подтверждения, можно заглянуть в текст Указа Президента РБ №180 от 12.04.2000 г., п. 1-1.
Особенность, присущая только контрактам, состоит в том, что для трудовых контрактов установлен минимальный срок, на который может быть заключен (продлен) контракт.
Общий минимальный срок, на который может быть заключен (продлён) контракт, установлен Декретом Президента РБ №29 от 26.07.1999 г. и составляет 1 год.
