Особенности расторжения договора при сокращении штатов

Казалось бы, что многие вопросы, связанные с порядком увольнения работников давно разрешены, разъяснены и достаточно подробно регламентированы.

Однако, на практике периодически возникают ситуации во взаимоотношениях между работниками и нанимателями, разрешить которые прямым и безусловным применением той или иной нормы права не представляется возможным. И тогда, для того, чтобы подтвердить правомерность действий нанимателя или работника необходим достаточно подробный анализ трудового законодательства.

Хотелось бы высказать мнение по ряду взаимосвязанных вопросов, которые возникали в реальных взаимоотношениях работника и нанимателя.

Наниматель за два месяца предупредил работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников (п. 1 ст. 42 ТК РБ). Но срок предупреждения истек, а наниматель так и не издал приказа об увольнении работника.

Вопросы:

1. Обязан ли наниматель уволить работника именно в указанный в предупреждении день?
2. Если наниматель не уволил работника в день, указанный в предупреждении, обязан ли он выдавать повторное предупреждение с указанием нового срока?
3. Имеет ли основания работник считать себя уволенным (соответственно свободным от обязательств перед нанимателем)  именно в тот день, который указан в предупреждении?
4. Имеет ли право наниматель уволить работника за прогул (п.5 ст. 42 ТК), если работник не вышел на работу после истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников?

1) Согласно части 3 статьи 43 ТК РБ, «…наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника…». То есть закон устанавливает минимальный срок предупреждения работника, но ни в коем случае не идет речь о максимальном сроке.
 Часть первая статьи 43 устанавливает обязанность нанимателя рассмотреть все возможности трудоустройства работника на данной организации и только при отсутствии таких возможностей, законодательство предоставляет нанимателю право расторгнуть трудовой договор с работником по основаниям, предусмотренным п.1 статьи 42, т.е. уволить его в связи с сокращением штатов.
 На основании содержания статьи 43 можно сделать категорический вывод, что наниматель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником по основаниям, предусмотренным п.1 ст.42 ТК РБ при наличии следующих условий:

1. Проведение фактических действий нанимателя по сокращению штата работников (внесение в штатное расписание изменений по сокращению численности и штата работников, изменение фонда оплаты труда, внесение изменений в сопутствующие внутренние локальные нормативные акты нанимателя и т.д.);
2. Отсутствие у нанимателя вакантных рабочих мест для трудоустройства работника на данном предприятии.

 При этом, повторимся, закон устанавливает минимальный срок в два месяца, в течение которого наниматель имеет право совершить сокращение штатов. Но закон не ограничивает нанимателя максимальным сроком и не устанавливает никаких правовых последствий при превышении такого срока. Более того, часть 3 статьи 43 прямо указывает на возможность применения более длительного срока предупреждения. Правовые последствия для истечения срока предупреждения предусмотрены трудовым законодательством только в отношении контрактов, как разновидности срочного трудового договора.

Исходя из вышесказанного, мы считаем, что если к реальным действиям по сокращению штатов и численности работников наниматель приступил с опозданием, не будет никакого нарушения законодательства в том, что трудовой договор с работником не будет расторгнут точно в срок, указанный в предупреждении. В противном случае, наниматель, нарушил бы законодательство в части требования о совершении реальных действий по сокращению штата работников.

Кроме уже приведенных доводов, рассмотрим еще ряд положений трудового законодательства:
 Расторжение трудового договора, так же как и любое его изменение оформляется соответствующим приказом нанимателя (п.15 ст.55 ТК РБ). Предупреждение о предстоящем увольнении не является приказом. Это только предупреждение о намерениях нанимателя в отношении конкретного работника и предложение работнику подумать о дальнейшем трудоустройстве. Наличие предупреждения не влияет, фактически, ни на заработную плату, ни на выполняемые трудовые обязанности. Единственным изменением в привычном распорядке для работника является свободный день в неделю (с сохранением или без сохранения заработной платы) для поиска новой работы (ч.6 ст. 43 ТК).

Решение нанимателя о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, а также письменное предупреждение работника о предстоящем сокращении, не лишает работника права обратиться к нанимателю с заявлением о расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьями 37 или 40 ТК РБ.

Статья 37 ТК РБ устанавливает право сторон прекратить трудовые взаимоотношения по соглашению сторон. Статья 40 ТК РБ устанавливает право работника расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив нанимателя за один месяц до расторжения.
 Соответственно, если работник желает прекратить трудовые взаимоотношения именно в срок, указанный в предупреждении, он имеет право подать заявление о расторжении трудового договора либо по соглашению сторон, либо по собственному желанию.

Если приказа об увольнении работника наниматель не издал, а работник не подавал никакого заявления, трудовой договор не может считаться расторгнутым ни по инициативе работника, ни по инициативе нанимателя.

 2) В принципе, ответ на второй вопрос следует из выше приведенного анализа законодательства.
 Поскольку закон не ограничивает нанимателя максимальным сроком увольнения работника, при наличии должного предупреждения, и не устанавливает никаких правовых последствий при превышении такого срока, наниматель имеет право уволить работника в более поздний срок без повторного предупреждения.

 3) Предупреждение о предстоящем увольнении по основаниям, предусмотренным п.1 ст. 42 ТК РБ, не освобождает работника от выполнения трудовых обязанностей, правил трудового распорядка, условий трудового договора.

 сходя из положений трудового законодательства, можно утверждать, что работник становится свободным от обязательств перед нанимателем только в день, следующий за днем расторжения трудового договора.

До этого момента трудовой договор действует в полном объеме и стороны договора обязаны соблюдать его условия.

Вывод напрашивается весьма однозначный – работник не может считать себя свободным от обязательств перед нанимателем только на основании того, что наступил срок предполагаемого увольнения, указанный в предупреждении нанимателя.

4) Мероприятия по сокращению численности или штата работников, в том числе и направление предупреждения работнику, не ограничивают нанимателя в применении мер дисциплинарного взыскания к работникам, нарушившим правила трудового распорядка, условия трудового договора и, в целом, положений Трудового Кодекса, устанавливающих обязанности работника по отношению к нанимателю.

Согласно статьи 198 ТК РБ, увольнение по основаниям, предусмотренным п.5 статьи 42 ТК РБ, является мерой дисциплинарного взыскания, которую наниматель имеет право применять к работнику, в случае виновного поведения. Статьи 198, 42, 43 не устанавливают каких-либо особенностей по применению такой меры взыскания, как увольнение к работнику, получившему предупреждение о предстоящем увольнении по основаниям, предусмотренным п.1 ст. 42 ТК РБ.

Если трудовой договор не расторгнут в установленном законом порядке, действие его не прекращается и, повторимся, условия договора остаются обязательными для обеих сторон.
 А из этого следует, что отказ работника явиться на рабочее место после дня, указанного в предупреждении, как день предполагаемого увольнения, будет совершенно необоснованным. В этом случае наниматель получает право рассматривать такой отказ как прогул, поскольку норма пункта 5 статьи 42 ТК РБ определяет понятие «прогул» именно как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Установлен временной предел такого отсутствия – 3 и более часа.
 Пункт 5 статьи 42 ТК не устанавливает никаких изъятий, кроме определения «уважительная причина». Наше мнение заключается в том, что исходя из положений трудового законодательства и правоприменительной практики, не желание работника выйти на работу ни в коем случае не может быть уважительной причиной для отсутствия на рабочем месте.