Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п.4 статьи 42 ТК)

Сразу обратим внимание нанимателей на существенное отличие данного пункта статьи 42 от пункта 3, рассмотренного выше. Если в пункте 3 основанием увольнения является недостаточная квалификация работника, то есть когда вина работника отсутствует категорически, то в рассматриваемом пункте мы говорим уже о виновных действиях работника, влекущих за собой неисполнение трудовых обязанностей.

Заметим, что это общая норма трудового законодательства, которая применима при любых формах трудовых договоров, в том числе и в отношении работника, с которым заключен трудовой контракт.

Поскольку, Декрет Президента РБ №29 от 26.07.1999 г. устанавливает, что трудовые контракты это – «Трудовые договоры, заключаемые в письменной форме на определенный в них срок и содержащие особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде», мы обращаем внимание на такие особенности.

Если пункт 4 статьи 42 Трудового Кодекса, предусматривает увольнение за систематические нарушения, не устанавливая четкой регламентации, что понимать под формулировкой «систематические нарушения» (понятно только одно – нарушение не может быть однократным, к работнику должны были быть ранее применены дисциплинарные взыскания), то по отношению к трудовым контрактам, пункт 2.10 Декрета Президента РБ №29 от 26.07.99 г. выделяет ряд конкретных нарушений трудовых обязанностей, при которых, контракт с работником может быть расторгнут досрочно.

При этом, исходя из содержания Декрета, можно сделать вывод, что по некоторым основаниям для расторжения контракта совершенно не требуется, чтобы работник ранее привлекался к дисциплинарной ответственности:

• нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;
• незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;
• непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;
• не обеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо не привлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;
• непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства.

А вот по таким нарушениям, как:

• неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;
• неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений,

Декретом установлено, что понимается под понятием «неоднократное» - 2 и более раз за шесть месяцев.

Поскольку досрочное расторжение контракта, как по пункту 4 статьи 42 ТК, так и по пункту 2.10 Декрета Президента РБ №29 от 26.07.99 г. является дисциплинарным взысканием[4], обращаем внимание, что для подтверждения правомочности нанимателя при вынесении решения о досрочном расторжении контракта соблюдение законодательства о наложении дисциплинарных взысканий обязательно.

В целом, право выбора, какое дисциплинарное взыскание применить к работнику, остается за нанимателем. Далеко не всегда наниматели считают необходимым увольнять работника. Что же, их право. Мы стараемся предупредить ошибки тех нанимателей, кто все-таки решил – «Уволить!».

Итак, наниматель обнаружил, что работник нарушил должностную инструкцию или правила трудового распорядка. Его действия?

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.

Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя.

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Все указанные выше действия выполняются нанимателем вне зависимости от вида дисциплинарного взыскания, будь то замечание или увольнение.

Кроме того, отметим, что дисциплинарное нарушение считается повторным в случаях, если:

• работник совершил дисциплинарное нарушение в течение одного года с момента наложения предыдущего дисциплинарного взыскания;
• предыдущее дисциплинарное взыскание ранее истечения годового срока не погашено приказом нанимателя.

Дисциплинарными взысканиями не считаются:

• лишение премий;
• изменение времени предоставления отпуска или его продолжительности;
• другие меры, предусмотренные коллективным договором, контрактом, локальными нормативными актами.

Мы не стремимся в данном материале рассмотреть все виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения. Просто лишний раз обратим внимание нанимателей на то, что при разрешении споров об увольнении работников по пункту 3 статьи 42 суд признает его законным только в том случае, если нанимателем соблюдены требования законодательства в части наложения дисциплинарных взысканий.