Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п.3 статьи 42 ТК РБ)

Думаем, что не только каждый наниматель, но и каждый гражданин нашей страны сталкивался с проблемой, которая характеризуется как «недостаточная квалификация работника».

Что делать, мы несовершенны и мир вокруг нас несовершенен. Остается только одно, стараться сделать мир вокруг нас совершеннее.

К сожалению, некоторые наниматели совершенствуют свой маленький мир путем беспощадного увольнения работника, не дрогнувшей рукой делая ссылку на пункт 3 статьи 42 ТК. А потом удивляются, когда в судебном порядке с них взыскивают заработную плату за вынужденные прогулы, восстанавливают на работе, штрафуют за нарушение законодательства о труде.

Давайте сначала разберемся с понятием «квалификация работника».

Под квалификацией работника подразумевается тот уровень (объем) знаний, профессиональных навыков, практического опыта, которыми должен обладать работник для успешного выполнения трудовых обязанностей по конкретной специальности (профессии).

Для более дифференцированного распределения, как трудовых обязанностей, так и соответствующей оплаты труда работника, внутри каждой профессии (специальности) установлена градация, которая отражает уровень квалификационных требований к работнику. Для рабочих специальностей это разряды, для служащих предусмотрено разделение на специалистов различных категорий.

Вся информация, касающаяся квалификационных характеристик должностей служащих (руководителей, специалистов и других служащих) содержится в Едином квалификационном справочнике должностей служащих (ЕКСД). Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих помещены в выпусках Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Указанными справочниками обязаны пользоваться все без исключения наниматели на территории Республики Беларусь при разработке своих штатных расписаний, при установлении наименований должностей (профессий), при разработке должностных инструкций, и, в конечном итоге, при установлении порядка начисления и выплаты заработной платы.

Необходимую квалификацию работник приобретает при получении соответствующего специального образования и практического освоения профессии, но само по себе отсутствие специального образования не позволяет нам утверждать, что работник не способен выполнять возложенные на него обязанности.

Да, есть ряд профессий, при которых специальное образование является всенепременнейшим условием для приема на работу. Например, врачом не может быть человек без соответствующего образования, или за руль грузовика нельзя посадить человека, не имеющего соответствующего удостоверения.

Но одновременно, можно констатировать, существует масса профессий (специальностей) по которым могут работать (и работают) лица, не имеющие специального образования, но в то же время, освоившие данную специальность в силу практического опыта работы. Кроме того, если работник в принципе имеет среднее или высшее специальное образование, зачастую в процессе получения своего образования он мог получить и подготовку по дополнительным профессиям. Например, программы подготовки по многим специальностям в ВУЗах включают в себя курс «Делопроизводство», почему работник не в состоянии работать по специальности «Секретарь»?

Позволим себе так же напомнить, что в данной части статьи 42, речь идет о работнике, с которым контракт заключен, то есть на момент заключения контракта работник по своим характеристикам соответствовал требованиям нанимателя. Но впоследствии наниматель пришел к выводу, что квалификация работника не соответствует предъявляемым требованиям.

Сложно дать рекомендации нанимателям для применения данного основания при расторжении с работником контракта. Каждый случай уникален.

Стоит нанимателям обратить более пристальное внимание на требование, предусмотренное Декретом Президента РБ №29 от 26.07.99 г. об обязательной аттестации работника не реже чем раз в три года. Никто не препятствует нанимателю, в случае возникновения сомнения о соответствии работника занимаемой должности, потребовать внеочередной аттестации работника. Порядок проведения аттестации работников устанавливается нормативно-правовыми актами различного уровня. В случае отсутствия прямого нормативного акта о порядке проведения аттестации работников (отраслевого или республиканского уровня) нанимателю предстоит самостоятельно обеспокоится изданием Положения об аттестации работников, созданием аттестационной комиссии и, в целом, соблюдением законодательства республики Беларусь при проведении аттестации работников.

Решение аттестационной комиссии не является бесспорным, а носит скорее рекомендательный характер. В то же время такое решение может служить основанием для принятия нанимателем решения о расторжении или изменении трудового контракта.

Кроме того, нанимателям стоит задуматься о том, насколько их требования к работнику обоснованы. Иногда приходится сталкиваться с такими ситуациями, когда, например, от специалиста по грузоперевозкам требуют ведения первичной бухгалтерской документации (накладных ТН, ТТН), но ведь это прямая обязанность бухгалтера и не входит в компетенцию специалиста по грузоперевозкам.

К сожалению, такие ситуации возникают там, где наниматель сам толком не представляет выполнение каких работ, работник какой специальности, ему требуется, чтобы обеспечить хозяйственную деятельность предприятия.

В заключение, следует обратить внимание нанимателей, что увольнение работника по основаниям, предусмотренным частью 3 статьи 42 возможно только с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 43 Трудового кодекса. То есть, расторжение контракта по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника (с его обязательного согласия) на другую работу, в том числе и с переобучением. То есть закон совершенно категорично устанавливает, что наниматель обязан предложить работнику любую другую работу, а работник имеет право выбирать – согласиться или отказаться.