На что стоит обратить внимание при большом желании

Многие наниматели задаются вопросом о назначении испытательного срока для руководителя предприятия.

Понять их можно: доверить управление собственным имуществом хотелось бы достаточно компетентному человеку.

С одной стороны, согласно ст. 28 ТК РБ, трудовой договор может быть заключен с условием предварительного испытания. Условие о предварительном испытании должно содержаться в тексте трудового договора (в нашем случае – контракта). Срок предварительного испытания не может превышать три месяца.

Перечень работников, для которых не устанавливается предварительное испытание, приведен в части пятой статьи 28 ТК РБ. При этом в данном перечне не указаны руководители предприятий. Вроде бы препятствий для установления предварительного испытания для руководителей предприятия – нет. Но мы просто обязаны заострить внимание уважаемых нанимателей на том, как понимается «предварительное испытание» с точки зрения законодательства о труде, поскольку в большинстве случаев наниматели воспринимают испытательный срок как возможность оценить работника по принципу «нравится – не нравится».

Предварительное испытание назначается «с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе…», то есть проверяется квалификация, уровень профессионального образования, способность работника выполнять порученную ему работу качественно и в необходимом объеме. Легче пояснить это на примере:

В швейный цех принимается на работу швея. По документам это швея четвертого разряда, опыт работы есть и вроде бы хороша в целом трудовая биография. Но в цеху работают еще десять швей, которые выполняют установленный план, к примеру, каждая шьет по 20 единиц продукции за одну рабочую смену. Вопрос: сможет ли новая швея выполнять такой план? А может она и сама не захочет работать в таком ритме. Здесь-то и понадобится испытательный срок. За месяц-два каждая из сторон убедится в том, что они подходят друг к другу. Наниматель убедится что швея – чистое золото (или наоборот), работница – что эта работа ее призвание (или наоборот). В любом случае стороны сохраняют в течение некоторого времени возможность расстаться мирно и быстро, без излишних формальностей.

Такие примеры можно рассмотреть в отношении токарей, парикмахеров, продавцов и т.п. Для всех указанных специальностей достаточно просто установить критерии оценки их профессиональной пригодности для работы именно на данном предприятии, поскольку каждый наниматель устанавливает свои, наиболее отвечающие его потребностям требования. Мы думаем, каждый замечал разницу в обслуживании, например, в двух соседних парикмахерских, пускай где-то на окраине, хотя формальная квалификация парикмахеров в обеих парикмахерских будет совершенно одинакова.

Но как использовать испытательный срок при приеме на работу руководителей предприятий? Для такой должности установить критерии оценки результатов труда, которые могут быть объективны в столь короткий срок (три месяца), весьма сложно, если вообще возможно.

Однако ситуация не совсем безвыходная. Самое время вспомнить, что согласно статье 254 ТК «Собственник имущества организации или уполномоченный им орган вправе устанавливать в учредительных документах организации процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.)».

То есть, участники хозяйственного общества, собственник унитарного предприятия имеет право организовать конкурсный отбор на должность.

В этом случае, решением собственника (участников хозяйственного общества) должен быть утвержден соответствующий порядок отбора кандидатов на должность руководителя.