Ответственность работника перед нанимателем

Счастлив тот наниматель, который не сталкивается с необходимостью наказывать своих нерадивых работников. Честно говоря, не сталкивался с такими фактами.

Рано или поздно все приходят к необходимости применения к работникам тех или иных мер ответственности.

На сегодняшний день, практически все наниматели связывают ответственность работников с мерами материальной ответственности. Как говорится, стараются наказать рублем.

Зачастую это неоправданно и незаконно.

Основными ошибками нанимателей, при привлечении работника к ответственности, являются:

1. Применение мер материальной ответственности работника за дисциплинарные проступки.
2. Применение мер материальной ответственности к работнику, не имея подтверждения о виновности данного работника в нанесении ущерба.
3. Применение мер материальной ответственности к работнику с нарушением требований законодательства об условиях и порядке применения таких мер.

Попробуем внести некоторую ясность в данном вопросе.

Первая непреложная истина, которая должна быть принята нанимателем как аксиома:

Трудовое законодательство Республики Беларусь вообще, а Трудовой Кодекс (далее ТК) в частности, устанавливает однозначно и без разночтений два вида ответственности работников:

• Дисциплинарная ответственность
• Материальная ответственность.

Это два совершенно самостоятельных вида ответственности работников перед нанимателем. У них совершенно разные основания, меры и порядок привлечения к ответственности работников.

Дисциплинарная ответственность работников.

Дисциплинарная ответственность устанавливается — за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок)^[1].

Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет (или не должным образом исполняет) трудовые обязанности, возложенные на него Трудовым Кодексом, коллективным, трудовым договорами.

Дисциплинарный проступок по своей природе не связан с нанесением прямого материального ущерба нанимателю, хотя и может послужить причиной нанесения такого ущерба.

Опоздание на работу;

Необоснованное отсутствие на рабочем месте;

Отказ выполнять действия, напрямую предусмотренные должностной инструкцией;

Распитие спиртных напитков на рабочем месте и т.д., и т.п.

Вот далеко неполный перечень популярных дисциплинарных проступков.

Какие меры может применить наниматель к работнику?

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение (пункты 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42, пункт 1 статьи 47 ТК).

Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (согласно статье 204 ТК к работникам с особым характером труда относятся работники транспорта, таможенной службы и другие категории, определяемые Правительством Республики Беларусь).

Обращаем внимание нанимателей, что закон не предусматривает введения нанимателем каких-либо штрафов (например, за опоздание на работу), начисление каких-либо баллов для нарушителей, установления товарищеских судов и прочее.

Перечень мер дисциплинарных взысканий является исчерпывающим.

При этом, основания применения такой крайней меры дисциплинарного взыскания, как увольнение работника – строго ограничены четким указанием оснований, предусмотренных Трудовым кодексом.

Весьма болезненным для нанимателей является вопрос сроков наложения дисциплинарного взыскания и порядок его оформления.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен^[2].

Вроде бы все ясно, но…

Стоит остановиться и задуматься. Приведенная норма устанавливает срок для наложения взыскания, однако не оговаривает подробно порядок установления факта совершения работником дисциплинарного проступка.

Каким образом может быть установлен факт совершения дисциплинарного проступка? Совершенно недостаточно схватив работника за руку торжественно объявить во всеуслышание «Иванов отсутствует на рабочем месте без уважительной причины!».

Любые факты должны быть подтверждены документально.

Факты хищения имущества, грубое нарушение правил охраны труда могут быть установлены в ходе ревизии, проверки деятельности предприятия компетентными уполномоченными органами. Документами, подтверждающими факты совершения дисциплинарного проступка, будут соответствующие акты и постановления.

Несколько по-другому обстоит дело с такими проступками, как отсутствие без уважительных причин на рабочем месте, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, неисполнение прямых трудовых обязанностей.

Обнаруживают факты совершения таких дисциплинарных проступков, как правило, прямые руководители.

Исходя из практики взаимоотношений работников и нанимателей, рекомендуем следующий (совершенно примерный) порядок действий:

1. При обнаружении совершения работником дисциплинарного проступка немедленно (при первой же возможности) потребовать от работника письменного объяснения его действиям (бездействию). Если поводом для обращения внимания на действия работника стала жалоба третьего лица (покупатель в магазине, например) попросить представить письменное заявление.

Например:

А) мастер обнаружил отсутствие токаря на рабочем месте. Найдя работника через час мастер требует от токаря написать что он делал в промежуток с 8.15 до 9.15, хотя должен был находится на рабочем месте.

Б) покупатель пожаловался администратору на действия продавца. Администратор просит написать покупателя заявление с указанием конкретных претензий к действиям продавца. Заметим, что заявление может быть написано как отдельно, так и в книгу жалоб и предложений.

1. Если работник отказался давать письменные пояснения своим действиям, составляется акт (в принципе произвольной формы) с участием свидетелей. В акте отражается:

• место составления акта
• присутствующие лица с указанием их должности (профессии)
• виновное лицо
• содержание дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения и обнаружения.
• предложение работнику дать письменные объяснения
• отказ работника от дачи письменных объяснений.
• в случае обнаружения работника в состоянии алкогольного опьянения обязательно в акте отражается предложение работнику пройти медицинское освидетельствование.

Заметим, что составление акта во всех случаях весьма желательно, хотя законодательство и не устанавливает такой безусловной обязанности нанимателя (за исключением случаев обнаружения работника в стоянии алкогольного опьянения).

1. Подача должностным лицом на имя руководителя предприятия докладной записки, с указанием всех обстоятельств дисциплинарного проступка и приложением всех сопутствующих документов.

В статье безусловно трудно рассмотреть и привести все без исключения ситуации совершения дисциплинарных проступков и порядка отражения фактических обстоятельств в документах.

Важно одно, чем подробнее и тщательнее будет отражен дисциплинарный проступок работника в документах, тем меньше вероятность последующих споров с работником на тему «Было или не было».

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя.

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Накладывая на работника дисциплинарное взыскание, нанимателю всегда стоит помнить о том, что у работника всегда есть право обжалования действий нанимателя в порядке, установленным законом.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления.

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.