Конфликт работника с нанимателем

Вступление

Конфликты нанимателей с работниками происходят регулярно. По поводу и без повода. В обостренной форме обсуждается широчайший круг вопросов – размер зарплаты, обязанности работника, обязанности нанимателя, режим работы и так далее и тому подобное.

Хорошо, когда конфликт носит локальный характер и не выходит за пределы предприятия, причем без далеко идущих последствий. Но так бывает далеко не всегда.

Очень часто стороны, руководствуясь своим собственным пониманием социальной справедливости и трудового законодательства, занимают непримиримые позиции. Работник начинает угрожать нанимателю всевозможными санкциями со стороны всевозможных государственных органов. Страсти накаляются и, в итоге, работник переходит от слов к действиям. То есть начинает писать жалобы и иски.

Стоит ли нанимателю этого бояться? Это конечно неприятная ситуация. Но совсем не смертельная. Необходимо воспринимать ситуацию такой, какая она есть. Не вы первые, не вы последние.

Попробуем дать некоторые советы, которые могут помочь нанимателю разрешить конфликт с работником с меньшими затратами нервов и времени.

Досудебное урегулирование спора

Итак, работник заявил требования.

Только не надо сразу отправлять работника туда, «куда Макар телят не гонял». Какими бы сумбурными, смешными или надуманными не представлялись Нанимателю требования работника, ему необходимо остановиться и задуматься – так ли не прав работник как кажется?

Первое что необходимо сделать, это попросить работника изложить свои требования письменно, в виде заявления на имя директора предприятия. Встречаются (и нередко) ситуации, когда начальные (устные) требования работника значительно отличаются от тех требований, которые работник выдвигает в письменном виде (например, в исковом заявлении в суд).

Попытайтесь понять, чего же хочет работник, и что вы можете ему предложить. Ответ работнику необходимо тоже давать письменный. Причем весьма желательно иметь доказательства того, что работник этот ответ получил. Как правило, достаточно, если работник на копии ответа распишется в получении. Распространенным вариантом является отправка ответа почтой с уведомлением о вручении.

Только не пользуйтесь нормами Закона Республики Беларусь «Об обращениях граждан». Да, закон позволяет отвечать на обращение граждан в течение месяца. Но, поверьте, растягивать сроки переписки совсем не в интересах нанимателя. Попытайтесь найти с работником общий язык. Возможно, удастся разрешить спор быстро и относительно безболезненно без обращений в компетентные органы.

Кроме того, не стоит забывать, что по определенным вопросам трудовое законодательство устанавливает для нанимателей достаточно жесткие сроки для рассмотрения вопросов, поставленных работником. Например, статья 77 Трудового Кодекса устанавливает, что при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан не позднее следующего дня после предъявления работником требования о расчете выплатить не оспариваемую им сумму.

Исходя из правоприменительной практики, кроме выплаты неоспариваемой суммы, наниматель обязан предоставить работнику обоснованные объяснения, почему им принято решение о выплате именно такой суммы, а не той, на которую рассчитывал работник.

Лучше всего уже на этой стадии для помощи в разрешении спора привлечь независимого юриста.

Только не надо ставить перед ним задачу «Должно все быть, как я сказал!» и точка. Независимый специалист рассмотрит все нюансы взаимоотношений работника и нанимателя и сможет дать оценку возникшему конфликту, а также предложит наиболее приемлемые варианты разрешения проблемы. Худой мир всегда лучше хорошей ссоры.

Возможно, специалисту удастся убедить работника в необоснованности требований, предъявляемых нанимателю. Или наоборот, разъяснить нанимателю законность требований работника и последствия отказа в их удовлетворении.

Пример 1: Наниматель принял работника на работу с условием предварительного испытания. Предварительное испытание было установлено трудовым договором на срок 3 месяца.

Уже через 2 месяца наниматель убедился, что работник по своей квалификации не способен выполнять поручаемую ему работу. Был издан приказ об увольнении работника как не прошедшего испытательный срок с указанием причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания.

Работник с приказом ознакомился, но не согласился с нанимателем. Наниматель, уверенный в своей правоте не стал рассматривать доводы работника.

Работник обратился в суд. Решением суда увольнение было признано незаконным, работник был восстановлен на работе с выплатой заработной платы за время вынужденного прогула.

В чем оказалась ошибка нанимателя? В самоуверенности.

При рассмотрении иска работника в суде было установлено:

1. При заключении трудового договора с работником наниматель не установил должным образом для работника круг его служебных обязанностей и не определил квалификационные требования к работнику как к специалисту. Соответственно, причины, указанные нанимателем как основание для признания работника не выдержавшим испытания не могут быть приняты во внимание, поскольку наниматель не смог представить суду доказательств, что при заключении трудового договора к работнику предъявлялись соответствующие квалификационные требования.

2. Статья 29 Трудового Кодекса устанавливает, что каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня.

Наниматель ознакомил работника с приказом за 1 неделю до расторжения трудового договора и никакого письменного уведомления работнику не направлял, посчитав, что приказа вполне достаточно. Судом было особо отмечено, что ознакомление с