О признании приказов нанимателя незаконными

https://ilex.by/o-priznanii-prikazov-nanimatelya-nezakonnymi/
На практике нередки ситуации нарушения нанимателем трудового законодательства в отношении работника, а также попытки скрыть факты такого нарушения путем привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Рассмотрим на примере судебного спора, когда такие действия нанимателя признаются судом незаконными.
1. Описание спора
Работник был принят на работу в ООО «А» на условиях заключенного контракта.
В соответствии с контрактом заработная плата выплачивается ежемесячно в установленные контрактом сроки.
На протяжении 3 месяцев работы заработная плата не начислялась и не выплачивалась.
Работник подал нанимателю заявление с требованием о расторжении контракта по требованию работника на основании ст. 41 ТК в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, выразившимся в невыплате заработной платы в размере и сроки, установленные контрактом.
Наниматель заявление проигнорировал, но в день, установленный работником днем расторжения контракта (увольнения), предъявил работнику к ознакомлению три приказа.
При этом приказы N 1 и N 2 были приказами о наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде выговора за отсутствие на рабочем месте в течение рабочего дня более 3 часов. Приказ N 3 — о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за ранее совершенные прогулы.
Работник ознакомился с приказами N 1 — 3, подписал их и указал свое несогласие с приказами.
В последующем работник обратился с иском в суд с требованием о признании всех трех приказов незаконными и, соответственно, недействительными со дня издания, об изменении формулировки причины увольнения, взыскании компенсации в размере трех среднемесячных окладов.
2. Решение суда
Суд первой инстанции отказал работнику в удовлетворении иска по следующим основаниям:
1. В суд первой инстанции ответчик (наниматель) представил приказ N 4, отменяющий приказы N 1 и N 2 (об объявлении выговора работнику за прогул).
При этом наниматель настаивал, что приказ N 3 (о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за ранее совершенные прогулы) имеет все основания.
2. Наниматель всячески пытался опровергнуть утверждения работника о невыплате заработной платы.
В частности, был представлен акт отказа работника от получения заработной платы, подписанный сотрудниками. В нем утверждалось, что работнику предлагалось получить заработную плату в кассе предприятия, но он отказался.
Работник не согласился с решением суда и обратился в апелляционную инстанцию вышестоящего суда с жалобой на вынесенное решение.
Апелляционная инстанция отменила решение суда первой инстанции и вынесла новое решение об удовлетворении требований работника в части признания увольнения работника незаконным, изменения формулировки увольнения на основания ст. 41 ТК (нарушение нанимателем порядка выплаты заработной платы) и взыскания трех среднемесячных окладов в пользу работника.
3. Нарушения нанимателя, признанные судом апелляционной инстанции
3.1. Несвоевременная выплата заработной платы работнику
Суд апелляционной инстанции установил, что наниматель допустил в отношении работника нарушение законодательства о труде, выразившееся в невыплате заработной платы, что явилось основанием для подачи заявления о досрочном расторжении контракта по ст. 41 TK.
Выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц, если иная периодичность не определена контрактом (ст. 73 ТК).
Выплата заработной платы работникам производится, как правило, по месту выполнения ими работы (ст. 75 ТК).
Если работник в день выплаты заработной платы выполняет поручение нанимателя вне места работы (в организации заказчика, служебной командировке, по направлению нанимателя получает дополнительное образование взрослых), то по просьбе работника наниматель должен за свой счет выслать ему причитающуюся заработную плату. По желанию работника заработная плата полностью или частично перечисляется на счет в банке.
Фактически суд признал подложным доказательством представленный в суд нанимателем акт, из которого следует, что работник якобы отказался в день выплаты заработной платы получать заработную плату. Работника не было в данный день в офисе нанимателя, что подтверждается табелем учета рабочего времени, геолокацией мобильного телефона работника. Кроме того, день, указанный днем составления акта, являлся выходным днем.
Также суд указал, что такой формы документа, как акт отказа от получения заработной платы, нет, а согласно ст. 75 ТК наниматель имеет право выплатить работнику заработную плату не только путем выдачи наличных средств в офисе нанимателя, но и путем перевода денежных средств на счет работника.
3.2. Незаконное увольнение работника
Статьями 198 — 199 ТК установлено, что за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев;
4) увольнение (п. 6 — 11 ст. 42, п. 1, 1-2, 5-1, 9 и 10 ч. 1 ст. 47 ТК).
До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом).
Апелляционная инстанция своим определением указала, что, отказывая работнику в удовлетворении заявленных требований об изменении формулировки причины увольнения, суд мотивировал решение тем, что у нанимателя имелись основания для увольнения истца в соответствии с абз. 2 п. 7 ст. 42 TK в связи с двумя совершенными прогулами, оформленными приказами N 1 и N 2, что, по мнению суда, нашло свое подтверждение в ходе судебного разбирательства.
При этом доводы работника о том, что за отсутствие на работе он уже был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговоров приказами N 1 и N 2, суд посчитал не имеющими правового значения, ссылаясь на то, что указанные приказы отменены нанимателем приказом N 4.
Вместе с тем суд оставил без внимания тот факт, что работник лично был ознакомлен с приказами N 1 и N 2 о наложении дисциплинарных взысканий, в связи с чем они приобрели юридическую силу.
Согласно ч. 7 ст. 199 TK работник, ознакомленный в срок с приказом о дисциплинарном взыскании, считается имеющим дисциплинарное взыскание.
Таким образом, объявив работнику выговоры приказами N 1 и N 2, наниматель в данном случае реализовал свое право на привлечение его к дисциплинарной ответственности за отсутствие на работе.
Отмена вышеуказанных приказов и увольнение работника за прогулы свидетельствуют о том, что наниматель произвел замену одного вида дисциплинарного взыскания на другой, что не предусмотрено нормами действующего трудового законодательства даже в случае отмены предыдущего приказа о наложении дисциплинарного взыскания.
При таких обстоятельствах приказ N 3 и увольнение работника за прогулы являются незаконными и необоснованными ввиду неправильного применения материального закона.
Таким образом, попытка нанимателя (собственно, как и некоторых других нанимателей) скрыть факты нарушения трудового законодательства в отношении работника путем привлечения последнего к дисциплинарной ответственности — далеко не лучший вариант для разрешения трудовых споров.
Читайте этот материал в ilex >>*