Судебные решения -какие нарушения контракта дают работнику право на компенсацию в размере трех зарплат

Суд против работодателя: какие нарушения контракта дают работнику право на компенсацию в размере трех зарплат
 
Адвокат Минской областной коллегии адвокатов
Шапошников В.В.
 
 

Работодатель задержал заработную плату, не оформил надлежащим образом командировки, не определил конкретный режим рабочего времени и поручал сотруднику обязанности, которых не было в трудовом договоре. Достаточно ли этого, чтобы работник мог потребовать досрочного расторжения контракта и получить компенсацию в размере трех среднемесячных заработных плат?

 
Ответ на этот вопрос дал один из районных судов, рассмотревший гражданское дело по искам двух работников к ООО «А».
По итогам разбирательства в пользу работницы Н. была определена минимальная компенсация в размере 4 211,97 рубля, а в пользу работника П. — 7 938,36 рубля. Кроме того, работнице Н. присужден средний заработок за время вынужденного прогула — 2 181,30 рубля.
Разберемся, какие обстоятельства убедили суд и что это решение означает для работников и бизнеса.
 
В чем заключался спор
С исковыми требованиями к ООО «А» обратились работница Н. и работник П.
Требования работников различались. Работница Н. оспаривала дисциплинарные взыскания, требовала изменить дату и формулировку причины увольнения, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, минимальную компенсацию и возмещение морального вреда.
Работник П. просил изменить формулировку причины увольнения и взыскать минимальную компенсацию.
Ключевым для обоих работников стал вопрос о применении статьи 41 Трудового кодекса: имелись ли со стороны нанимателя такие нарушения, которые давали право потребовать досрочного расторжения срочного трудового договора.
 
Когда работник может потребовать расторжения контракта
Срочный трудовой договор, в том числе контракт, может быть досрочно расторгнут по требованию работника не только по состоянию здоровья или иным уважительным причинам.
Такое право возникает и тогда, когда наниматель нарушает:

• законодательство о труде;
• коллективный договор;
• соглашение;
• трудовой договор.

Однако одного заявления работника о том, что его права нарушены, недостаточно.
Факт нарушения должен быть установлен уполномоченным органом надзора, профсоюзом, судом либо признан самим нанимателем.
Именно поэтому подобные дела редко сводятся к оценке одного приказа об увольнении. Суду приходится фактически проверять всю историю трудовых отношений: от оформления приема на работу и определения обязанностей до учета рабочего времени, направления в командировки и выплаты заработной платы.
 
Нарушение первое: обязанности, которых нет в трудовом договоре
Одним из обстоятельств, исследованных судом, стало выполнение работницей Н. дополнительных функций.
Из материалов дела следовало, что она занималась отправкой корреспонденции и посылок в интересах организации. Выполнение таких действий подтверждалось документами, перепиской и другими исследованными судом доказательствами.
Существенное значение имело то, что речь шла не о разовой просьбе коллеги, а о фактическом исполнении поручений руководства.
Трудовой кодекс запрещает нанимателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
На практике работодатели нередко воспринимают подобные поручения как нечто само собой разумеющееся: отвезти документы, забрать товар, отправить посылку, заменить отсутствующего сотрудника.
 
Но юридически необходимо различать эпизодическую помощь и систематическое выполнение дополнительной трудовой функции.
 
Если поручения становятся регулярными, они должны быть надлежащим образом оформлены. В зависимости от обстоятельств это может быть изменение трудового договора, совмещение профессий или должностей, расширение зоны обслуживания, увеличение объема работы либо временное заместительство.
Устного распоряжения руководителя для этого недостаточно.
 
Нарушение второе: командировка без надлежащего оформления
Суд исследовал обстоятельства поездок работника П., связанных с выполнением работы.
Представитель нанимателя ссылался на то, что поездки согласовывались, проживание оплачивалось, а расходы якобы компенсировались посредством выплаты премии.
Однако суд отметил, что позиция о возмещении командировочных расходов в виде премии не была подтверждена достоверными доказательствами.
Более того, даже выплата работнику определенной денежной суммы сама по себе не устраняет нарушение порядка оформления служебной командировки.
Премия и возмещение командировочных расходов имеют различную правовую природу.
Премия является стимулирующей выплатой, зависящей от оснований и условий, установленных нанимателем. Командировочные расходы возмещаются в связи с направлением работника для выполнения служебного задания вне места постоянной работы.
Заменять одно другим нельзя.
Для нанимателя здесь действует простое правило: служебная поездка должна быть оформлена как служебная поездка. Попытка задним числом объяснить понесенные работником расходы выплатой премии в суде может не сработать.
 
Нарушение третье: неопределенный режим рабочего времени
Отдельное внимание суд уделил контракту работника П.
 
В нем одновременно были указаны два варианта режима работы:

• пятидневная рабочая неделя с началом рабочего дня в 9:00 и окончанием в 17:00;
• сменный график два дня через два с работой с 10:00 до 20:00.

Из такого содержания контракта невозможно было однозначно установить, какой именно режим рабочего времени определен работнику.
Представитель нанимателя пояснял, что сам работник выбрал сменный график. Однако режим рабочего времени не должен существовать в виде устной договоренности или предположения.
Он определяет время начала и окончания работы, перерывы, последовательность смен, рабочие и выходные дни. Эти условия должны быть установлены нанимателем и доведены до сведения работника надлежащим образом.
Суд также обратил внимание на обязанность нанимателя вести учет явок на работу и ухода с нее, количества отработанного времени, сверхурочной работы и работы в праздничные дни.
Неопределенность режима труда создает для работодателя сразу несколько рисков. Становится сложно доказать опоздание, прогул, отсутствие на рабочем месте, переработку либо соблюдение нормы рабочего времени.
Особенно опасно это в делах, где увольнение произведено за дисциплинарный проступок. Нельзя убедительно обвинять работника в нарушении графика, если сам график четко не установлен.
 
Нарушение четвертое: несвоевременная выплата заработной платы
В деле также исследовалось соблюдение сроков выплаты заработной платы.
 
Для применения статьи 41 Трудового кодекса продолжительность задержки не всегда является определяющей. Значение имеет сам факт неисполнения нанимателем обязанности в предусмотренный срок.
Аргумент о том, что задержка была незначительной и поэтому не повлекла серьезных последствий, не отменяет нарушения.
Заработная плата должна выплачиваться своевременно. Работник не обязан доказывать, что из-за просрочки он не смог оплатить кредит, аренду жилья или иные расходы.
Вместе с тем при рассмотрении дела суд оценивает все обстоятельства в совокупности. Единичная техническая задержка и систематическое нарушение сроков выплаты могут получить различную оценку. Но ни одну из таких ситуаций работодателю не следует считать юридически безопасной.
 
Почему «мы все объяснили устно» — плохая судебная позиция
В трудовых отношениях многие процедуры сопровождаются обязательным документальным оформлением.
 
Наниматель может утверждать, что работник:

• устно согласился на дополнительную работу;
• сам выбрал график;
• получил необходимые разъяснения;
• согласовал служебную поездку;
• был проинструктирован;
• фактически получил компенсацию расходов.

Но в суде недостаточно описать, как все происходило «на самом деле». Каждая сторона должна представить допустимые и убедительные доказательства.
Работодатель находится в особенно уязвимом положении, поскольку именно он отвечает за кадровое делопроизводство, издание приказов, ведение табелей, оформление командировок, фиксацию ознакомления работников с документами и выплату заработной платы.
Если обязательный документ должен был составить наниматель, но такого документа нет, переложить последствия на работника обычно затруднительно.
 
Суд поддержал не все доводы работников
Решение показательно еще и тем, что суд не занял безусловно «сторону работников».
Каждое требование и каждое заявленное нарушение оценивались отдельно.
Например, работники ссылались на ненадлежащее ознакомление с должностными инструкциями. Однако суд исследовал документы, подписанные при трудоустройстве, и не признал соответствующие доводы доказанными.
Это важный момент.
Обращение в суд с большим количеством претензий не гарантирует удовлетворения каждой из них. Значение имеют содержание документов, последовательность действий сторон, показания свидетелей, переписка и иные доказательства.
Поэтому работнику не стоит строить позицию только на убеждении, что работодатель «и так все нарушал». Каждое обстоятельство должно быть подтверждено.
 
От дисциплинарного взыскания до увольнения
В отношении работницы Н. суд отдельно проверял законность дисциплинарных взысканий.
Одно из них было связано с тем, что в один из рабочих дней она покинула рабочее место, сообщив о необходимости явиться в суд в качестве истицы, и в этот день на работу не вернулась.
При рассмотрении подобных эпизодов суд проверяет не только факт отсутствия сотрудника.
Необходимо установить:

• являлось ли отсутствие нарушением трудовых обязанностей;
• имелись ли уважительные причины;
• был ли соблюден порядок затребования объяснений;
• соответствовало ли взыскание тяжести проступка;
• учел ли наниматель обстоятельства произошедшего;
• имелось ли у работника действующее дисциплинарное взыскание;
• существовали ли правовые основания для последующего увольнения.

Это особенно важно при увольнении за повторное неисполнение трудовых обязанностей.
Наличие приказа о замечании или выговоре еще не означает, что взыскание законно. Если первоначальное дисциплинарное взыскание отменяется, может исчезнуть и одно из обязательных оснований для увольнения за повторное нарушение.
 
Почему суд взыскал три среднемесячные зарплаты
При досрочном расторжении контракта из-за нарушения нанимателем законодательства о труде работнику выплачивается минимальная компенсация.
В рассмотренном деле суд рассчитал ее исходя из трех среднемесячных заработных плат.
Для работницы Н. среднемесячная заработная плата была определена в размере 1 403,99 рубля. Соответственно, минимальная компенсация составила 4 211,97 рубля.
Для работника П. среднемесячная заработная плата была определена в размере 2 646,12 рубля. Компенсация составила 7 938,36 рубля.
 
Примечательно, что расчеты, представленные истцами, оказались неточными.
Суд самостоятельно произвел расчет и установил, что подлежащие выплате суммы превышают заявленные работниками. В мотивировочной части указано, что для правильного разрешения спора суд взыскал суммы, рассчитанные в соответствии с применимой инструкцией.
Это хороший пример того, что ошибка в арифметике не всегда лишает работника права на положенную выплату. Но рассчитывать на то, что суд в каждом деле самостоятельно исправит все неточности, не следует.
Расчет исковых требований желательно готовить заранее и проверять с учетом правил исчисления среднего заработка.
 
Средний заработок за вынужденный прогул
В пользу работницы Н. суд также взыскал 2 181,30 рубля среднего заработка за время вынужденного прогула.
Существенную роль сыграли доказательства того, что формулировка увольнения препятствовала новому трудоустройству.
Работница представила заявления о приеме на работу и ответы организаций, в которые обращалась. Таким образом, довод о невозможности найти новую работу был подкреплен документально.
 
Для работников это важный практический ориентир.
Недостаточно заявить, что запись об увольнении повредила профессиональной репутации. Полезно сохранять:

• направленные резюме и заявления;
• переписку с потенциальными работодателями;
• письменные отказы;
• ответы кадровых служб;
• сведения о собеседованиях;
• документы, из которых видно, что причиной отказа стала формулировка увольнения.

Такие доказательства позволяют показать реальное влияние незаконного увольнения на возможность трудоустройства.
 
Судебные расходы: победа тоже имеет цену
Рассмотрение дела потребовало от работников расходов на юридическую помощь.
Работница Н. представила документы об оплате юридической помощи на общую сумму 1 500 рублей. Поскольку ее требования были удовлетворены частично, суд взыскал с ответчика 1 125 рублей.
Одновременно с самой работницы в пользу ООО «А» были взысканы 212,50 рубля расходов, относящихся к той части требований, в удовлетворении которой ей отказали.
Работник П. подтвердил расходы на юридическую помощь в размере 2 060 рублей. С учетом количества первоначально заявленных требований и отказа от части из них суд взыскал с ответчика 1 030 рублей.
Требование компании о взыскании расходов с работника П. удовлетворено не было, поскольку оставшиеся на рассмотрении суда требования работника были удовлетворены полностью.
Таким образом, даже выигрыш трудового спора не всегда означает возмещение всех расходов на представителя. Суд учитывает количество требований, результат рассмотрения каждого из них, отказ от иска и связь расходов с конкретной частью спора.
 
Что решение означает для работников
Первое: нарушение работодателя необходимо фиксировать.
Переписка в мессенджерах и по электронной почте, приказы, платежные документы, табели, графики, почтовые квитанции, командировочные документы и письменные обращения к нанимателю могут иметь решающее значение.
 
Второе: перед обращением в суд следует правильно сформулировать требование о расторжении контракта.
Увольнение по соглашению сторон, в связи с истечением срока контракта и по требованию работника вследствие нарушения нанимателем законодательства — разные правовые основания с разными последствиями.
 
Третье: не следует самовольно прекращать выходить на работу, считая, что нарушения нанимателя уже дают право не исполнять трудовые обязанности.
Пока контракт не расторгнут в установленном порядке, отсутствие на работе может быть расценено как дисциплинарный проступок.
 
Четвертое: необходимо разделять факт нарушения и размер денежных требований.
Даже при очевидном нарушении нужно отдельно рассчитать компенсацию, средний заработок, моральный вред и судебные расходы.
 
Что решение означает для бизнеса
Работодателю недостаточно фактически выплатить деньги или устно договориться с сотрудником. Нужно обеспечить юридически правильное оформление трудовых отношений.
Особого внимания требуют:

• содержание контрактов и должностных инструкций;
• четкое определение режима рабочего времени;
• графики сменности;
• табели учета рабочего времени;
• оформление служебных командировок;
• документирование дополнительных обязанностей;
• соблюдение сроков выплаты заработной платы;
• проведение и оформление инструктажей;
• порядок применения дисциплинарных взысканий.

Одна кадровая ошибка не всегда приводит к взысканию трех зарплат. Однако совокупность нарушений может сформировать убедительную картину ненадлежащего исполнения нанимателем своих обязанностей.
В таком случае спор уже не ограничивается отменой одного приказа. Работодатель рискует получить изменение формулировки увольнения, взыскание компенсации, среднего заработка за вынужденный прогул, судебных расходов и государственной пошлины.
 
Комментарий адвоката
Главная особенность рассмотренного дела заключается не в размере присужденных сумм.
Суд продемонстрировал, что оценивает реальные трудовые отношения, а не только названия документов и объяснения сторон.
Если поездка фактически являлась командировкой, ее нельзя превратить в обычную поездку ссылкой на выплаченную премию. Если сотрудник регулярно выполняет дополнительные функции, их нельзя бесконечно считать добровольной помощью. Если в контракте предусмотрено два разных режима работы, нанимателю будет сложно доказывать нарушение одного из них.
Трудовое право во многом формально. Но эта формальность защищает обе стороны.
Правильно составленные документы позволяют работнику понимать свои обязанности, режим труда и основания выплат. Нанимателю они дают возможность подтвердить законность распоряжений и кадровых решений.
Когда же документы не соответствуют фактическим отношениям, суд восстанавливает картину по переписке, свидетельским показаниям, платежным сведениям и поведению сторон.
И результат такой проверки может оказаться для работодателя значительно дороже, чем своевременное и правильное оформление трудовых отношений.
 
Примечание. Материал подготовлен на основании мотивировочной части судебного решения по конкретному трудовому спору. Все фамилии, наименования организаций, даты и иные идентифицирующие сведения обезличены.
 Публикация не заменяет индивидуальную юридическую консультацию.